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La neurodiversidad laboral gana espacio en empresas que buscan ampliar sus fuentes de talento y ajustar procesos de contratación. Programas aplicados por compañías como SAP, Microsoft y JPMorgan Chase reportan avances en retención, productividad y adaptación de puestos para personas neurodivergentes.
En este sentido, la neurodivergencia incluye condiciones como autismo, TDAH, dislexia y otras formas de procesamiento cognitivo. La Organización Mundial de la Salud (OMS) reportó que en 2021 cerca de una de cada 127 personas tenía autismo a escala global, mientras estimaciones académicas ubican la neurodivergencia entre 15% y 20% de la población.
El acceso al empleo sigue como uno de los principales retos. Deloitte señaló que en Estados Unidos se estima que 85% de las personas dentro del espectro autista se encuentran desempleadas, frente a 4.2% de la población general en el dato citado por la firma.
Harvard Business Review documentó que empresas como SAP, Hewlett Packard Enterprise y Microsoft modificaron procesos de recursos humanos para acceder a talento neurodiverso. Esos programas reportaron ganancias de productividad, mejoras de calidad, mayor capacidad innovadora y aumento en compromiso laboral.
Empresas con programas de neuroinclusión
SAP mantiene desde 2013 su iniciativa Autism at Work, enfocada en contratación, acompañamiento y ajustes laborales. La compañía reportó 240 colaboradores en 16 países dentro de su plataforma de neuroinclusión, además de 125 empresas inspiradas por el programa.
La empresa también informó una tasa de retención de 90% en su fuerza laboral diagnosticada con autismo. Microsoft, por su parte, señala que su Neurodiversity Hiring Program ofrece una vía alternativa de contratación con estándares equivalentes y un modelo de apoyo para candidatos con distintos estilos de procesamiento cognitivo.
JPMorgan Chase inició su programa Autism at Work en 2015 con un piloto en Delaware. La compañía informó que la iniciativa opera en más de 40 roles y nueve países, como parte de su estrategia para incorporar diversidad cognitiva en funciones laborales.
Liderazgo y modelos de trabajo
Para el Dr. Hernán Cerna Vergara, especialista en Psiconeuroendocrinoinmunología y presidente de Isora Neurociencia, el cambio central está en la forma de entender el talento. “La diferencia cognitiva no es una limitación, sino una variación natural del funcionamiento humano que puede convertirse en una poderosa fuente de innovación para las empresas”, señaló para NotiPress.
El especialista planteó que las personas neurodivergentes aportan pensamiento no convencional, creatividad, reconocimiento de patrones, atención al detalle y resolución de problemas complejos. “El liderazgo del futuro dependerá menos de la uniformidad y más de la capacidad de integrar inteligencias distintas alrededor de un propósito común”, afirmó Cerna.
Los programas de neuroinclusión suelen incorporar comunicación clara, flexibilidad
organizacional, acompañamiento, rediseño de entrevistas y adecuaciones sensoriales. Microsoft describe su proceso como una alternativa para que los candidatos muestren habilidades durante actividades de preparación, conexión cultural y conocimiento del entorno laboral.
Cerna añadió que las compañías deben preparar líderes capaces de reconocer distintos estilos de pensamiento y traducirlos en equipos funcionales. “En esa diversidad cognitiva puede encontrarse una de las mayores fuentes de innovación y resiliencia para las organizaciones del siglo XXI”, destacó el especialista.